Ako ste gladni promene u svom životu...

nastavite sa čitanjem...

Preskočite prepreke koje vas sabotiraju da ostvarite svoje ciljeve. Vladajte sobom i budite efikasniji u raznim životnim situacijama. 

Na sve strane nailazimo na imperativ da postavimo sebi ciljeve i dosledno ih sprovodimo, posebno vezane za razne promene koje želimo da sprovedemo u svom životu i da budemo efikasniji i srećniji. Ali, koliko zaista imamo potencijala i energije da ostvarimo promenu? Koliko puta krenemo u promene, pa odustanemo. Da li je i kod drugih to tako teško? Da li sa mnom nešto nije u redu što brzo odustanem? Da li sam slabić ako potražim podršku i pomoć? 
Mnoga od ovih i sličnih pitanja nam potroše energiju, ubace nas u začarani krug i naravno da odustanemo od akcije, pre nego što smo i krenuli u promenu.

Istraživanja pokazuju da su danas najveći izazovi koje postavljamo sebi:

• poboljšanje kvaliteta života i oslobođenje od stresa
• prevazilaženje ličnih barijera
• jačanje samopouzdanja, samopoštovanja i samo-kontrole
• usvajanje zdravih životnih navika (istrajavanje u dijeti, vežbanju i sl.)

Gotovo da nema osobe koja sebi ne postavlja dnevno ovakve ciljeve, preispituje se vezano za njih, smislja nove i nove načine kako sebe da natera na promene ustaljenih obrazaca funkcionisanja i sebe ohrabri da iznese promene o kojima mašta.

Mali procenat ljudi uspe sam da iznese promenu, što je proporcionalno ne želji da do promene dođe, već rešenosti da se sa njom uhvati u koštac. Tu je štos. Rešiti. Istrajati. Napraviti plan. Realan plan, sa malim koracima. I postepenim doziranjem uvećanih napora. Tajna je sažeta u ova 2 reda. Nema misterije.

Ali mi umesto da se sistematično i dosledno držimo realnog plana promene, biramo da sebi zadamo nerealne ciljeve (izgubiti 5 kg za nedelju dana ili od sutra bolje delegirati posao), koje kad se ne dese (jer nije realno da mogu da se dese), izgubimo volju i to nam se kao bumerang vraća još gorim stanjem stvari.

Svima kojima je ovakav scenario poznat, nudimo opciju da nam se jave kako bismo im pomogli da iznesu svoje promene. 

Evo kako izgleda ova vrsta podrške kod nas:

Na samom početku procesa, zajednički definišemo konkretne ciljeve koje osoba želi da postigne i analizamo faktore koji je onemogućavaju da te ciljeve ostvari. Pružamo potrebnu emocionalnu podršku i priliku svakom klijentu da razume prepreke ka promeni, ali i sve one lične i spoljašnje pozitivne faktore koji mu mogu poslužiti kao podrška, a koje do sada nije koristio. 
Pomažemo vam da prepoznate i promenite stavove koje vode ka padu motivacije i odustajanju od sopstvenih ciljeva i učimo vas kako da promenite nedovoljno funkcionalne stilove života i da prihvate onaj deo sebe koji vam je bio neprihvatljiv.

Rezultati programa: 

• istrajavanje u usvajanju zdravih životnih navika
• povećanje odgovornosti i samo-kontrole
• jačanje pozitivne slike o sebi
• jačanje samopouzdanja i samopoštovanja
• poboljšanje kvaliteta života
• oslobođenje od stresa
• prevazilaženje ličnih barijera
• ostvarivanje dugoročnih ciljeva

Ovaj program se izvodi ili u prostorijama agencije ili na lokaciji koja klijentu odgovara (tihi kutak, blizu posla i sl). Ceo program podeljen je u 8 seansi, traje najčešće oko 2 meseca i košta 240 eur.  Svaka seansa traje 45 min.

Takođe, moguće je zakazati i pojedinačne seanse, s tim da je cena tada 35 eura po seansi. Na svakaoj seansi biramo teme koje su trenutna okupacija klijenta i zajdnički smišljamo načine kako se nositi sa konkretnim izazovnim situacijama.

HR mentoring programi u maju i junu

Zašto HR mentoring? Kome je namenjen i kako je organizovan?

Mentoring programi namenjeni su svima kojima je potrebna pomoć i podrška da se lakše snađu u HR poslovima. 

Često su to ljudi bez dovoljno iskustva ili pred novim, velikim izazovima, te nisu još dovoljno samostalni u ovim poslovima, a unutar organizacije nemaju od koga da uče. 

Sve se češće dešava da kompanije zaposle mlade i ambiciozne ljude u HR sektor, smatrajući da je dovoljno da oni žele da se dalje razvijaju u tom polju i ne predpostavljajući sa koliko izazova se oni sreću, kao i da nemaju od koga da uče unutar organizacije. 

Pa koliko se samo IT kompanija otvorilo u zadnje vreme, a gotovo u svakoj od njih na poziciji HR-a rade dojučerašnji studenti, koji do sad nisu imali prilike da se sretnu sa konkretnim HR projektima, niti da dobiju edukaciju koja bi im pomogla da se snađu u takvim poslovima. Sa druge strane, na takve pozicije se često unapređuju interni ljudi iz sistema (npr. pravnici, psiholozi,sekretarice), kojima je podrebno dalje vođenje da bi mogli da budu efikasni na ovim poslovima.

Agencija Sinapsa je osmislila HR mentoring programe , čiji je cilj da obuče mlade HR profesionalce za konketne teme i da ih ojačaju za nove izazove.
Teme koje obuka pokriva

• Uloga HR-a u organizaciji
• HR procesi i procedure
• Organizaciona klima i kultura
• Regrutacija i selekcija kadrova
• Psihološke procene kandidata za posao
• Sistem procene radne uspešnosti pojedinca
• Edukacija i razvoj kadrova.

Zavisno od vaših preferencija, možete da odaberete jedan od 2 načina organizacije obuke:

1.   GRUPNI trening: koncipiran tako da se na njemu prudubljuje jedna od odabranih HR tema, uz  diskusiju gde svaki polaznik iznosi  izazove iz svoje prakse i dobija smernice za dalji rad. 

Standardna cena edukativne popodnevne radionice je 80 e, dok je cena mini kursa, organizovanog u formi 3 susreta po 1,5 sat 120 e.
Sledeći termin edukativne radionice: 25.maj 2019 u trajanju 10-15h. 
Teme ovog susreta se odnose na napredne veštine selekcije i procene kandidata (I blok), dok su u II bloku teme vezane za HR izazove za više strateško pozicioniranje HR unutar kompanije ili u radu sa klijentima

2.   INDIVIDUALNI HR MENTORING: trajanje 1,5 h, teme su vezane za produbljivanje znanja iz HR-a spram potreba klijenata. Standardna cena 1 sesije je 80e. 
Najefikasniji način rada je koncept od 3 seanse u trajanju od 1.5h, sa domaćim zadacima u međuvremenu. Zakazuju se spram obaveza HR-ova, na svakih 10-tak dana.

Benefiti HR mentoring sesija:

·         sticanje HR znanja koja su neophodna mladim HR profesionalcima da bi mogli da odgovore zahtevima koje danas poslodavci stavljaju pred njih

·         upoznavanje sa  globalnim HR konceptima, ključnim poljima delovanja, dobrim praksama i primerima

·         rešavanje eventualnih dilema oko konkretnih HR pitanja

·         kreiranje jasnije vizije o svojoj daljoj HR karijeri i sticanje veće sigurnosti u sebe kao HR stručnjaka

Niko ne može sam od sebe da se razvije dalje tek tako, potrebno je mnogo vremena, kog je ovako premalo. Zato su ovakvi programi efikasni, jer su prečica za ljude da lakše plivaju dalje, a za kompanije da kroz brži razvoj svojih zaposlenih unaprede svoj HR sistem.

Ovaj program nije samo za HR ljude, već i za rukovodioce u kompanijama, kak bi se se preispitali da li su svojim HR ljudima pružili dovoljno podrške u radu, da li imaju dovoljno vremena za njihov razvoj. Ako je odgovor NE,onda je savet, da im obezbede ekternu podršku da lakše savladaju izazove pred njima. To je pitanje i dobre volje, ali i obaveze da se ljudi podrže u svom daljem razvoju, posebno na ovako izazovnim radnim mestima, čiji je krajnji cilj unapređenje sistema rada cele kompanije, kao i organizacione kulture. 

Pišite nam, javite se, prijavite se na obuku preko mejla hr@sinapsa.co.rs ili 0641128841
Obuku vodi Neda Mirković, dugogodišnji HR konsultant   linkedin.com/in/nedamirkovic

Deluje da je CV izlizana tema, a opet toliko ljudi ne dobija posao baš zbog lošeg CV-ja

Nije tajna da u današnje vreme u Srbiji većina ljudi nalazi posao preko veze. Zato veliki broj ljudi i ne želi da se prijavi na otvorene oglase smatrajući da nema šanse da dobije posao. Ipak, ako bolje oslušnete čućete koliko primera ima da je neko poslao CV i da su ga odmah sutra zvali na intervju. Ili da je neko upisao kurs internet marketiga, engleskog jezika i sl. i baš tamo sreo budućeg poslodavca. Ili da je posle cele godine potrage za poslom, odustao, pa odjednom dobio 2 ponude. Primera ima, treba obratiti pažnju, treba promeniti stav i krenuti u akciju. 
Prvo treba srediti CV. 

Postoje razni obrasci na internetu, ali kod nas na tržištu ne postoji jedna usvojena forma kao standard kako CV treba da izgleda. Nekad poslodavci traže evropsku verziju CV-ja, koja je po meni katastrofa, jer je nepregledna, na sto strana, zbunjuje ljude kad to popunjavaju, pa umesto Cv-ja stigne neka rogobatna tabela, poluprazna itd. U svakom slučaju, ako poslodavac nije naznačio, nemojte slati tu verziju, napravite CV sami ili neka vam neko pomoge, naravno možemo i mi!
Najvažnije je da CV bude na 2 maksimalno 3 strane, pregledan, jasan, dobro formatiran, pismen, tj. bez pravopisnih grešaka i sa lepo naznačenim predhodnih radnim mestima i kratkim opisom, u tezama, svakog predhodnog posla. Nije dovoljno staviti samo naziv radnog mesta, treba u par stavki objasniti ključna zaduženja na svakom od poslova. 
Nailazimo na primere ljudi koji imaju dosta radnog iskustva i koji smatraju da je dovoljno da navedu ime pozicije na kojoj su radili i vreme provedeno na njoj i da je to dovoljno za onog ko čita CV da ga pozove na intervju. Na žalost, tu mnogi greše, često i bivši direktori i menadžeri visokog ranga, pa se posle čude što ih niko ne zove na intervju. Nije isto ako je neko menadžer prodaje u nekoj medjunarodnoj firmi i recimo turističkoj agenciji ili mesnoj industriji.  Različit je opis posla, sposobnost rešavanja konkretnih problema i stečene veštine. Svaki posao ima svoje specifičnosti, ništa se ne podrazumeva (da ako je neko na nekoj poziciji to automatski znači da je imao priliku da radi to i to). Uz to,u praksi CV-jeve često čitaju sekretarice, koje nisu verzirane da prepoznaju da li neko pravi kandidat, ako u samom tekstu CV-ja nema ključnih reči koje traži. Zato zapamtite, pravilo je da ispod naziva radnog mesta mora da stoji opis ključnih zaduženja u tezama. I tačka :)
Ukoliko imate previše poslova na kojima ste se kratko zadržavali, skroz je u redu da neka zaposlenja izostavite, da se ne stekne utisak o vama da previše brzo menjate poslodavca.
Ukoliko, pak, imate dosta "rupa" u CV-ju, popunite ih nekim obukama na kojima ste bili ili honorarnim poslovima, na kojima ste bili angažovani. Tu je važno da budete malo dovitljivi. Naš je savet da u oba slučaja konsultujete nekog od HR stručnjaka kako najbolje da premostite te "propuste".
Pored svega nevedenog, vrlo je važno naglasiti stečene veštine na svakom poslu ili dosadašnjoj karijeri (npr. veština pregovaranja sa klijentima, veština vođenja tima, veština rešavanja problema u procesu carinjenja robe i sl.).To je najbitnije, da se iz CV "vidi" da ste obučeni i sposobni da rešite konkretne probleme u nekoj oblasti. 
Nemojte da vas iznenadi ako vas neko pozove na intervju za posao iz neke druge oblasti, sve češće su poslodavcima bitnije veštine koje je osoba stekla, od konkretnih znanja. Tako, ako je neko bio dobar u vođenju klijenata u marketinškoj agenciji, sigurno će se, posle par meseci ulaska u posao, odlično snaći u pregovaranju na poziciji bankarskog savetnika. Upravo stoga što su u osnovi oba posla stečene veštine vođenja klijenta, pregovaranja, rešavanja problema... Zato je važno istaći stečene veštine, da onaj ko čita CV može da prepozna za koju pozciju bi mogao da vas intervjuiše. Nekad je dobro da i sami spremite više verzija CV-ja, da možete da konkurišete za različita radna mesta. 

Od velikog je značaja da sredite svoj LinkedIn profil, jer sve više poslodavaca se okreće traženju ljudi preko ovog portala. Nije redak primer da kandidati umesto klasičnog CV pošalju link ka svom profilu na LinkedIn-u ili export-uju svoj profil u CV formu, što ova aplikacija omogućava.
Nemojte da imate otpor od ovih "novih" programa, vrlo lako se koriste, a nije mali broj ljudi kojima se život promenio jer ih je neko pronašao na LinkedIn-u. Preduslov je samo da budete vidljivi drugima.
Evo ga link ka mom profilu, tek da vidite šta tu sve ima zanimljivo i korisno.
https://www.linkedin.com/in/nedamirkovic/

Ukoliko ste mladi i tek završili fakultet i nemate adekvatno radno iskustvo, treba u CV da istaknete na kojim ste praksama bili, koji su bili ključni predmeti na studijama, na koji ste specijalizacijama bili ili šta je bila tema vaših radova, koja su vam profesionalna interesovanja... Najvažnije je da se iz CV stekne utisak da ste neko ko je pismen, samostalan, razvojno orijentisan i spreman da se dokaže na novom radnom mestu kod baš tog poslodavca. Od velikog značaja u ovom slučaju može da bude motivaciono pismo, koje treba da sadrži motivaciju da se dobije posao baš kod tog poslodavca. Zato treba dobro da se raspitate o poslodavcu, da znate što više o njegovom poslovanju i praksama rada. Svaki poslodavac će da ceni više kandidate koji mu pokažu da su se dobro informisali o njemu i ubede ga da baš kod njega žele da rade.

O načinima "ubeđivanja" poslodavca i ostalih cakama na intervjuima, čitajte u sledećem blogu.Ako imate pitanja vezana za ovu temu, pišite nam.

tekst pisala: Neda Mirkovic, HR consultant

+381 64 112 88 41

W: www.sinapsa.co.rs, 

neda.mirkovic@sinapsa.co.rs

F:  facebook.com/agencija.Sinapsa

L:  linkedin.com/in/nedamirkovic

Situacije sa intervjua kod poslodavaca - I deo

Želim da podelim sa vama različite situacije koje su ljudi u skorije vreme imali na intervjuima za posao, ako vam se desi neki od tih scenarija da znate da niste usamnjeni u svemiru

Situacija 1
Jedna devojka je odbila ponudu za posao vrlo poznate kompanije koja se pri tome bavi obukama i usavršavanjem ljudi. Devojka je u tom trenutku gotovo očajna što ne može da nađe posao, ali ovu firmu je odbila ne trepnuvši. Razlog je bio taj što ju je direktor firme držao nekoliko sati na intervjuu!! Imao je dosadan monolog o sebi i o firmi, ugnjavio ju je van svih mogućih HR pravila, o kojima bi trebalo da zna osnovne stvari, jer se firma kaobajagi time bavi. Iako je to ponašanje bilo krajnje poražavajuće, oduševila me je ova mlada osoba čiste svesti i zdrave pameti, koja čuva svoje dostojanstvo i ne dozvoljava da joj se bilo ko "penje na glavu". Po cenu da bude nezaposlena. Ljudi čuvajte svoj duh, ne dajte da vam ga slome. A posla će biti.

Situacja 2
HR menadžer na intervjuu insistira da mu kandidat donese platni listić sa zaradom iz predhodne firme. Duplo poražavajuće, kako na profesionalnoj, tako i na ljudskoj ravni. To je zabranjeno ponašanje, lepo se postavi pitanje koju čovek platu očekuje, pa ga ispoštuješ ili ne, a tražiti ovako nešto se kosi sa osnovnim principima struke. Pri tome, poražavajuće je i to koliku moć sebi pripisuje taj nazovi HR expert. Prosto je pokazao koliko nije dorastao svom poslu. I bolje je ne raditi za firmu gde taj kreira HR politiku.

Situacija 3
Odličan kandidat, ispunio milion uslova, koje je firma postavila krajnje neosnovano za datu poziciju, no dobro. Više od 50 ljudi na intervjuima, 3 kruga selekcije, vrlo naporan i skup proces. Jedva je njih par prošlo u završni krug selekcije, a ovaj kandidat je bio bolji od drugih. znatno. Poslednje pitanje je bilo: da li će da obrije bradu, jer direktor ne voli kad neko ima bradu??? Pri tome, radi se o urednoj i kratkoj, "fazoniranoj" bradi, a ne o zapuštenoj ili neurednoj osobi. Čovek se našali i odgovori da njegova žena voli baš takvu bradicu (braneći tako ne svoj imidž, već svoj integritet). Ali klijent je zaključio da kandidat ima problem sa autoritetima i nije mu ponudio posao. Apsurd, žele nekog odvažnog, odlučnog, sposobnog da sam rešava probleme, a onda kad pokaže svoju nezavisnost, ne prime ga. I bolje!  Zaista bi bila ludost preuzeti na sebe da se boriš za nekog, ko jedva čeka da ti odrubi glavu!

6 stvari koje morate da znate, ako tražite posao

Bilo da prvi put tražite posao ili da želite da promenite postojeći, ova pravila vam mogu pomoći:

1. S obzirom na krizu i veliku nezaposlenost, konkurencija za jedno otvoreno radno mesto je nikad veća. Traženje posla je postao posao, pa ko nije spreman za to, bolje da i ne kreće u ovu avanturu. 

Ovo znači da nije dovoljno da pošaljete CV i čekate da vas neko pozove. Morate da organizujete vreme spram aktivnosti traženja posla, da deo dana odvojite za pretragu raznih sajtova i konkurisanje na otvorena radna mesta, pretragu kompanija-poslodavaca i drugih koje nemaju oglašena otvorena radna mesta na Infostudu, već na svojim web stranicama, da ih proaktivno kontaktirate i spremite odlično motivaciono pismo, kako bi vas pozvali na intervju.

2. Obavezan korak je i kontaktiranje ljudi koji vam mogu pomoći u potrazi. Danas je networking ključan za zapošljavanje, preporuke pre svega. Veze da ne pominjemo. Potrudite se da se povežete sa što više ljude, koji mogu da pošalju vas CV potencijalnom poslodavcu, uz preporuku. Radi se o vama, nemojte da vam bude glupo.

3. Ako nemate LinkedIn profil, obavezno ga napravite, mora da bude profesionalan i u skladu sa CV-jem. 
Za menadžerske pozicije je obavezno da imate LinekdIn profil, kao i za različite specijalističke pozicije. 
Ova mreža je sjajna za povezivanje sa ljudima iz biznis okruženja. Imati LinkedIn profil nije pitanje dobre volje, već je deo poslovnog imidža.

4. CV i motivaciono pismo treba da vam pregleda neko ko se razume u standarde kako se oni kreiraju, jer nekad samo zbog lošeg CV-ja vas neće pozvati na intervju, ma koliko iskustva da imate. Nemojte da pustite da se stvari podrazumevaju, objasnite kroz Cv šta su bila vaša zaduženja na predhodnim poslovima. Nekad ljudi samo navedu naslov pozicije i misle da su HR ljudi koji čitaju njihov CV u obavezi da znaju šta se podrazumeva pod određenim titlom. A toliko je različitih kompanija na tržištu i toliko različitih opisa poslova iza istog titla. Tako da obavezno navedite u nekoliko teza vaša predhodna ključna zaduženja. Poslovi moraju da budu složeni hronološki unazad, a dužina CV-ja treba da bude na maksimalno 3 strane. Da ne pominjemo baš, baš osnovne stvari: slovne greške, loše formatirane tekstove i sl. 

5. Možda do sada niste bili uspešni na intervjuima jer ste ponavljali neke greške, a niste znali da je u tome problem. Ili je vaš CV bio jednostavno nedovoljno upečatljiv. Ili jednostavno konkurišete za pogrešan posao, a mnogo veće su vam šanse u nekom drugom poslu

Morate da budete sigurni da konkurišete za pravi posao za vas: da ispunjavate kriterijume konkursa, da niste ni prekvalifikovani, ni manje kvalifikovani, da je konkretan posao logičan nastavak vaše karijere. I ono što je HR-ovima najvažnije to je da li imate sve potrebne sposobnosti, znanja i veštine koje se od vas traže. Ako ste recimo prodavali ekskluzivnu robu, koja se sama od sebe prodaje, moguće je da vaše prodajne veštine nisu na onom nivou kao kod nekog ko je morao da smisli milion strategija kako da plasira neki proizvod, Tako da 2 naizgled ista CV-ja kriju 2 ipak različita prodajna profila.

6. Morate biti spremni da sebe što bolje predstavite na intervjuu. Vaše principe i načine funkcionisanja morate da ostavite po strani (ako ste skromni, probajte da delujete otresitije, veća je šansa da dobijete posao). Često ljudi kažu da neće da budu ono što nisu. Mislim da se ne radi o tome da glumiš nešto što nisi, već da pokušaš da prilagodiš svoj nastup onome što poslodavac zahteva, da bi dobio posao, Nikom danas ne trebaju ljudi koji su neodlučni, skromni, uzdržani i nesigurni, već se traži od svakog da uzme stvar u svoje ruke, da bude odlučan i spreman da uskoči u nove poslovne izazove.. Ako uspete da ubedite poslodavca da ste takvi, oprostiće vam što nemate 5 već samo 2 godine iskustva ili što ne znate savršeno jezik i sl. Uz malo vežbe možete da naučite kako bolje da se postavite, kako da delujete odlučnije i uverljivije.

PROGRAMI PODRŠKE ZAPOŠLJAVANJU AGENCIJE SINAPSA

Ako želite da dobijate odgovore na vaša pitanja i otklonite dileme koje imate, pišite nam, besplatno odgovaramo na vaša pitanja, rado ćemo vas posavetovati i usmeriti za dalje.
Pišite nam na hr@sinapsa.co.rs i pošaljite nam vaša pitanja.

Onima kojima je potrebna intenzivija podrška stručnjaka za zapošljavanje, nudimo uslugu pod nazivom KARIJERNI KONSALTING.

Ovaj program podrazumeva analizu vaših psiholoških potencijala i sposobnosti (putem testova i metoda koje koriste HR stručnjaci na našem tržištu), kao i obuku za intervju za posao – kratki i efikasni treninzi, sa primerima iz prakse i konkretnim instrukcijama: kako treba da se postavite, šta da kazete, šta da promenite u svom nastupu...

Cilj nam je da vam damo realnu sliku vas samih, pomognemo vam da razumete kako vas vide oni koji odlučuju o prijemu ljudi i naučimo vas kako da izvučete svoj maksimum i predstavite sebe na najbolji način.

Više informacija o programu KARIJERNI KONSALTING i čestim promotivnim akcijama vezanim za ovaj program potražite na našem sajtu 

ONLINE OBUKA KARIJERNI KONSALTING NA POPUSTU
kliknite na link za više informacija

Program vodi Neda Mirkovic, diplomirani psiholog i dugogodišnji HR konultant i savetnik.
https://www.linkedin.com/in/nedamirkovic/

Male HR greške - veliki sistemski propusti / 2. HR tajne i HR moći

Evo koja reč o HR tajnama

Jedno od nepisanih HR pravila je bacanje ljudi u vatru kako na intervjuu, tako i posle po prijemu u radni odnos, "da vidimo kako će se snaći", "jer i nas je nekad neko bacao u vatru, pa je normalno da i mi to radimo". Mogu donekle da se složim sa tim da to na neki način selektuje ljude po sposobnosti da se snađu u nenadanim situacijama. Ali ako toliko umorimo ljude raznim procenama na brojnim intervjuima, testovima, biznis simulacijama, ako ih prorešetamo na sto načina (i na kraju brdo njih ne primimo, jer imamo samo 1 radno mesto otvoreno) -  zar nije normalno da im objasnimo zašto smo ih neke stvari pitali na određeni način i kako bi bilo bolje da su reagovali. Ili ako smo ih već testirali ili nešto zaključili što im ne ide u prilog zašto im to ne reći? Ili je bolje držati zavijenim u velo tajne razloge zašto neko nije prošao na intervjuu? Možda samo zato što HR tako dobija na veličini i moći. 

A kako se samo brzo osladi ta HR moć...

Tužno je što se tako malo diskutuje o ovim načinima rada sa ljudima u kompanijama, uzimaju se stvari zdravo za gotovo, ako počneš da radiš u nekoj firmi na poslovima regrutacije, odmah te nauče njihovim procedurama kako oni rade stvari i ispada da nemaš izbor, nego da ponavljaš po modelu sve te procese jer nisi tu da preipituješ sistem, već da mu služiš. I onda umesto da HR ljudi, gde su psiholozi dosta brojna populacija, pomognu drugima, usmere ih, ohrabre, dobijemo situaciju da upravo oni aktivno doprinose tome da ljudi izgube samopouzdanje prolazeći besomučne procese selekcije... O ukaljanom imidžu poslodavca da ne govorimo. 

Trudeći se da odolim ovim trendovima i izgradim svoj stil rada, od kad sam prešla u samostalne konsultante, praktikujem da ljudima odmah sugirišem da neki posao nije za njih, ako vidim da se ne uklapaju po traženim kriterijumima. Ili im pošaljem rezultate testova sumirane u par ključnih nalaza ako to žele. I pored toga što nisu primnjeni, ljudi su ekstremno zahvalni na tome, znaju šta treba da unaprede, saznaju kakav je njihov odraz u HR ogledalu, spremni su da se menjaju, kao i da uštede sebi vreme i ne konkurišu za poslove za koje je mala verovatnoća da će ikad biti primnjeni. Od svega je najvažnije da se osećaju ispoštovanim, na onoj bazičnoj, ljudskoj ravni. Prihvatam da i taj pristup nije najidealniji, ali svako se i u poslu ponaša spram svojih ubeđenja. Ja verujem da bi uz koje bacanje u vatru manje i koju rečenicu podrške više, HR svet bio doživljen kao manje surov i svakako kao udobnije mesto za rad.

Male HR greške - veliki sistemski propusti / 1. feedback

Kad imaš priliku da godinama radiš kao deo HR tima za različite organizacije, a potom se preorijentišeš da radiš kao nezavisni HR konsultant, postaješ duplo osetljiviji na simptome "urušavanja sistema", koje u običnim, svakodnevnim ponašanjima otkriva visoki i srednji menadžment i naravno HR ljudi. 
Posvetiću nekoliko narednih postova onima koji se najčešće dešavaju i implikacijama tih naizgled uobičajenih ponašanja na funkcionisanje firme i njen imidž na tržištu.

Greška 1. Nikad nikakav feedback kandidatima nakon intervjua za posao. 

Koleginica je bila u najužem krugu za poziciju finansijskog direktora u prestižnoj kompaniji svetskog ranga. Posle predhodna uspešna 3 kruga selekcije, pričala je sa GM-om čitav sat, prijatan i vrlo ohrabrujući intervju, ozbiljne teme, analiza problema i strategija rešavanja i sl.. 
Nikad joj nije javljeno da je izabran drugi kandidat. 
Da li se i u ovakvim kompanijama ne poštuju osnovni HR kodeksi? Pa šta očekivati od ostalih "običnih" kompanija?
O kakvom imidžu na tržištu pričamo? ili iz drugg ugla, zamislite koliko je koštao ceo taj proces, koliko je vremena, energije, resursa bilo utrošeno (koliko samo košta sat tog HR stručnjaka koji je vodio proces i GM-a, da ne pominjen druge ljude u procesu selekcije). Dalje, koliko ta kompanija potroši na treninge ljudi o građenju poverenja sa klijentima, u treninge vezane za intervjuisanje, u definisanje kompanijskih vrednosti, bla, bla, bla. I sve padne u vodu na kraju. Pa ja da sam taj kandidat u životu ne bih htela ni da radim za tog poslodavca, kako da radiš negde gde se promovišu jedne, a žive skroz obrnute vrednosti, to je da pošiziš.Taj GM naravno ne zna da ne postoji kultura poštovanja potencijalnih kandidata za posao, ne pada mu na pamet da se njegov HR tako odnosi prema njima (a kako li se tek odnosi prema drugim kandidatima, ako kandidati na ovoj visokoj poziciji imaju ovakav tretman). A možda ga to i ne zanima. A posle se žali da ne može da nađe dobre ljude za tim...
Ljudi ovde to prihvataju zdravo za gotovo ako se ne jave za nedelju dana, znači nisu me izabrali. I to je to. Bez larme, bez isterivanja na čistac situacije.
Dokle god je tako, tako će nam i biti, od a do š.